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Checkliste
Gesprächsleitfaden zum Umgang mit überlasteten Beschäftigten

Autorin: Dr. Anne K. Matyssek

Übersicht: Gesprächsleitfaden zum Umgang mit überlasteten Beschäftigten

  • Nicht ein einzelnes Symptom als solches ist Anlass für ein Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/in, sondern die Veränderung. Das setzt vorangegangene Aufmerksamkeit voraus.
  • Das erste Gespräch sollte allein unter der Überschrift "Fürsorglichkeit" stehen und möglichst zeitnah erfolgen.

Das erste Gespräch sollte ausschließlich unter der Überschrift „Fürsorglichkeit“ stehen. Also keine Sanktionsankündigungen oder ähnliches – das wäre ein Hinweis darauf, dass in der Vergangenheit Gesprächsmöglichkeiten ignoriert wurden und man gewartet hat, bis das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist.

Die Empfehlung lautet: Gehen Sie frühzeitig ins Gespräch! Die meisten Beschäftigten wünschen sich, angesprochen zu werden.

  1. Sie sollten Symptome nicht ignorieren, sondern kurz ansprechen („Ihr Spannungskopfschmerz ist wieder da? Sie Ärmste! Na, gucken Sie mal, wie es mit dem Arbeiten klappt! Und sonst gehen Sie heim.“). Bei häufigem Auftreten führen Sie ein Gespräch nach einer Terminvereinbarung.
  2. Sorgen Sie für ruhige, entspannte Atmosphäre sorgen, so dass sich beide Gesprächspartner so wohl fühlen wie möglich. Verabschieden Sie sich aber von dem Anspruch, selber total entspannt zu sein. Das ist unrealistisch. Herzklopfen ist normal.
  3. Beschreiben Sie wertfrei, was Ihnen aufgefallen ist (bitte keine Diagnose!), etwa „Ich sehe gerade, Sie haben so einen roten Kopf“ (falls ungewöhnlich).
  4. Fassen Sie in Worte, dass dies eine Veränderung darstellt („So etwas kenne ich gar nicht von Ihnen.“). Das setzt voraus, dass Sie vorher immer schon einen fürsorglichen Blick auf Ihre Beschäftigten oder Kollegen hatten.
  5. Fragen Sie: „Was ist los?“ (und nicht, ob er oder sie ein Problem hat). Die Frage ist offen, wertfrei und angenehm personfern. Seien Sie nicht beleidigt, falls Sie als Antwort ein „Nix“ hören. Vielleicht ist es wirklich zu intim oder er / sie möchte jetzt noch nicht mit Ihnen sprechen. Wichtig ist, dass Sie ein Gesprächsangebot gemacht haben. Es ist ein Angebot, nicht mehr.
  6. Formulieren Sie Ihre Anteilnahme: „Ich mache mir Sorgen und möchte Sie unterstützen.“ (Unterstützen impliziert im Gegensatz zu Helfen: Sie sind schon selbst aktiv, und nun bekommen Sie von mir noch etwas dabei.)
  7. Fragen Sie, welche Ideen der Beschäftigte hat: „Was muss passieren, damit Sie sich am Arbeitsplatz wieder wohler (entspannter, stärker eingebunden, entlasteter) fühlen können?“ Fragen Sie ruhig auch, was Sie dazu beitragen können. Warten Sie auf die Antworten, die können dauern. Überschütten Sie den anderen bitte nicht mit Ihren Ideen („Ich hab mir überlegt, Sie ...“).
  8. Fassen Sie eigenes Unbehagen ruhig in Worte („Ich führe so ein Gespräch auch nicht alle Tage, ist mir auch ein bisschen unangenehm“).
  9. Fixieren Sie einen Termin zum Austausch über Veränderungen („Mein Vorschlag wäre, wir setzen uns in zwei Wochen noch mal zusammen.“)
  10. Ruhig Erleichterung äußern, nicht nachkarten („Ich bin froh, dass wir darüber geredet haben und Sie das jetzt angehen wollen“).

Auswirkungen auf den Betrieb sollten Sie als Führungskraft frühestens im 2. Gespräch ansprechen, spätestens im 3.! Dauerhafte Leistungseinbrüche können Sie – auch den anderen zuliebe – nicht hinnehmen. Aber das erste Gespräch sollte rein unter der Überschrift „Fürsorglichkeit“ stehen

Die Checkliste ist modifiziert übernommen aus: Matyssek, A.K. (2009). Führung und Gesundheit. Ein Ratgeber zur Förderung der psychosozialen Gesundheit im Betrieb. ISBN 978-3839106396.

 

Letzte Änderung: 31.10.2009

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