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Arbeit im Büro gesund gestalten

Grundwissen
Wertschätzung

Autorin: Anne K. Matyssek

Übersicht

  • Wertschätzung ist ein menschliches Grundbedürfnis – und zugleich Gesundheits- und Produktivitätsfaktor. 
  • Betriebliches Gesundheitsmanagement / Arbeits- und Gesundheitsschutz stehen in Wechselbeziehung mit der im Betrieb herrschenden Wertschätzung.
  • Jede Führungskraft und jede/r einzelne kann etwas zum gesunden Miteinander beitragen. Selbstwertschätzung ist dabei Grundvoraussetzung für die Wertschätzung anderer.

Wertschätzung ist unverzichtbar für einen modernen Arbeitsschutz und ein ganzheitlich ausgerichtetes Betriebliches Gesundheitsmanagement. Laut Gesundheitsdefinition der WHO von 1946 gehören schließlich auch psychische und zwischenmenschliche Aspekte zur Gesundheit dazu – trotzdem befasst sich ein Großteil der Maßnahmen in Unternehmen primär mit dem Körper.
Es ist aber auch möglich, die Kultur gesünder zu gestalten, indem jeder Kulturträger und jede Kulturträgerin daran mitarbeitet, das Miteinander im Betrieb zu verbessern und damit das Wohlbefinden zu stärken. Wertschätzung ist nicht nur ein menschliches Grundbedürfnis – wenn sich jemand am Arbeitsplatz wertgeschätzt fühlt, kann dies auch seine Gesundheit fördern und die Produktivität verbessern. Wertschätzung hat folglich auch betriebswirtschaftliche Auswirkungen.

Definition:


Wertschätzung ist zugleich
ein menschliches Grundbedürfnis
und
eine Haltung, die sich in einer wohlwollenden Lenkung
der Aufmerksamkeit auf positive Aspekte des Gegenübers zeigt und
sich in – insbesondere kommunikativem - Verhalten
ausdrückt.

Ebenso haben auch Wertschätzungsdefizite Folgen für den Betrieb: Wer sich nicht wertgeschätzt fühlt (und laut INQA - www.inqa.de - würde dies jeder Zweite in Bezug auf seine Führungskraft behaupten), reagiert auf diese Kränkung nicht nur in emotionaler Hinsicht, etwa mit Ärger oder Hilflosigkeit. Auch der Körper wird in Mitleidenschaft gezogen, beispielsweise in Form von erhöhtem Blutdruck und Stresshormon-Ausschüttung, was langfristig dem Herz-Kreislauf-System schaden kann. Vereinfacht gesagt: Wenn die Psyche sich gekränkt fühlt, wird der Körper krank. Wertschätzungsmangel schadet also der Gesundheit des einzelnen.

Bild 1: Zusammenhang zwischen Kränkung und Krankheit.  (Quelle: A. K. Matyssek)

Wertschätzung ist ein Produktivitätsfaktor

Neurobiologische Studien (bspw. Bauer, 2006, S. 21, „Prinzip Menschlichkeit“) belegen, dass Menschen auf soziale Resonanz und Kooperation ausgelegte Wesen sind. Wir wollen zwischenmenschliche Anerkennung und Zuneigung finden und geben. Es motiviert uns, von anderen gesehen zu werden. Bauer schreibt dazu: „Die Motivationssysteme schalten ab, wenn keine Chance auf soziale Zuwendung besteht.“

Und sie fahren hoch, sobald diese Chance besteht … Das ist gut für die Führungskraft – sie erreicht ihre Ziele – und für den gesamten Betrieb. Die Identifikation mit dem Unternehmen wird gestärkt. Das Gefühl des Eingebunden-Seins wächst. Wer sich zugehörig fühlt, fühlt sich wohl. Er traut sich etwas zu und engagiert sich stärker, auch bei schwierigen Aufgaben, weil das Selbstbewusstsein gewachsen ist. Auch unter widrigen Bedingungen hält er länger durch. Seine Stimmung ist positiv.

Er honoriert die Wertschätzung in der Regel mit vermehrtem Arbeitseinsatz und größerer Flexibilität, z.B. bei Vertretungseinsätzen oder der Bereitschaft zu ungünstigen Schichten. Man kann sagen: Wertschätzung, das ist die eigentliche Führungskraft einer Führungskraft. Ein Vorgesetzter kann nur dann aktiv führen und gestalten, wenn die Beschäftigten sich führen lassen. Wo diese Bereitschaft fehlt, steht er selber rasch auf dem Abstellgleis.

Wenn Menschen sich einbringen und ihr Potenzial entfalten können, dann fühlen sie sich wertgeschätzt, ohne dass die Führungskraft ständig Lob aussprechen muss. Das Übertragen von Verantwortung ist daher eine Wertschätzungsvariante für Menschen, die „hart“ daherkommen und nicht gern viele Worte machen. Das Einbeziehen in Entscheidungsprozesse wirkt in die gleiche Richtung. Es signalisiert: „Ich seh’ dich, du bist hier wichtig!“

Beachtung steigert Leistung
 


Bild 2: (Betriebswirtschaftlich relevante) Wirkungen von Wertschätzung. (Quelle: A. K. Matyssek)

Die Abbildung 2 fasst einige der genannten Wirkungen von Wertschätzung zusammen. Bereits in den 20er Jahren erkannten Forscher: Beachtung steigert die Leistung. Sie machten in einem Unternehmen folgendes Experiment, das unter dem Namen „Hawthorne-Studien“ bekannt wurde: Sie variierten die Lichtintensität in einem Betrieb, in dem Frauen gewerbliche Tätigkeiten verrichteten. Platt gesagt wollten sie schauen, wie dunkel man es denn werden lassen kann, ohne dass die Leistung nachlässt …  Die Frauen reagierten jedoch ganz anders als erwartet: In jeder der Versuchsgruppen (heller, dunkler, gleichbleibend) stieg die Leistung an. Die Erklärung der Forscher: Die Frauen fühlten sich so geehrt und wertgeschätzt, dadurch dass sie an einem wissenschaftlichen Experiment einer Universität teilnehmen durften (in den 20er Jahren des letzten Jahrhunderts galt das noch als eine große Sache), dass sie allein aufgrund dessen mehr leisteten als zuvor. Beachtung wirkt!

In der Betriebwirtschaft kennt man folgende Faustregel: Leistung = Potenzial minus Störung. Das besagt, ein Mensch leistet so viel, wie er maximal leisten kann abzüglich dessen, was ihn dabei stört. Störungen sind zum Beispiel Lärm, private Probleme, Unterbrechungen – und eben Ärger über Wertschätzungsdefizite. Wohl jeder kennt das: Wenn der Kopf voll ist mit Gedanken wie „der grüßt mich nicht – der kann mich mal!“, ist die Konzentration auf die Arbeit gestört, und folglich entspricht die Leistung nicht dem Maximalniveau.

Auswirkungen auf Anwesenheit

Dass mangelnde Wertschätzung auch zu höheren Fehlzeiten führt, wird in der Zeitschrift Impulse zitiert. Ähnliches berichtet das GEVA-Institut München. Es befragte Beschäftigte aus Abteilungen mit hohen Fehlzeiten danach, welche Ursachen sie für die erhöhten Fehlzeiten vermuteten. Die Antwort: „Unser Chef kann uns nicht motivieren“. Gemeint war damit nicht: „Er macht uns nicht den Entertainer“, sondern es fehlten die kleinen Gesten zwischenmenschlicher Anerkennung.

Letztlich schlägt sich Wertschätzung in vielen sogenannten soft factors nieder, die sich nur schwer in Zahlen fassen lassen und eher langfristig statt auf Knopfdruck ihre Wirkung entfalten – was sicher mit dazu beiträgt, dass viele zahlenorientierte Menschen sich mit dem Thema schwer tun. Messbar sind solche Effekte allenfalls in Mitarbeiterbefragungen, Gefährdungsanalysen oder Klimabarometern, sprich: in sozialwissenschaftlichen Erhebungsinstrumenten.

Zu diesen weichen Faktoren zählen die oben genannten: besseres Klima (weniger Missverständnisse, mehr Kreativität und Freude bei der Arbeit), Prävention innerer Kündigung (mehr Verbesserungsvorschläge), echte Anwesenheit (mit Einsatz statt nur körperlicher Präsenz), stärkere Bindung ans Unternehmen (weniger Fluktuation und dadurch geringere Einarbeitungskosten) sowie dessen besseres Image. Diese Punkte werden sich letztlich auch in finanziellen Folgen niederschlagen – aber das lässt sich schwer direkt messen oder beweisen.

Wertschätzung ist ein Gesundheitsfaktor

Wertschätzung gilt – spätestens seit Siegrist (J. Siegrist: Soziale Krisen und Gesundheit, 1996) – als Gesundheitsfaktor. Der Düsseldorfer Medizinsoziologe konnte zeigen, dass insbesondere das Herz-Kreislauf-System Schaden nimmt, wenn das Verhältnis von Verausgabungsbereitschaft und erhaltener Anerkennung nicht stimmt: Wenn Menschen den Eindruck haben, dass sie sich nach Kräften für ihr Unternehmen einsetzen, dass sie dafür aber nicht genug Anerkennung ernten – Aufstieg, Image, anerkennende Worte –, dann geraten sie in eine sogenannte Gratifikationskrise. Das relative Risiko eines Herzinfarkts wird dadurch beispielsweise deutlich erhöht.

Auch bei psychischen Erkrankungen scheint Wertschätzung eine wichtige Rolle zu spielen. Hawkins et al. (1999) konnten zeigen, dass Wertschätzung bei Männern geeignet ist, um Depressionen vorzubeugen. Bestätigung zum Beispiel in Form von anerkennenden Äußerungen stärkt die Psyche und schützt vor Hilflosigkeitsempfindungen. Ist das Klima offen und vertrauensvoll, so können Menschen entspannter arbeiten. Angstfreiheit ist eine wichtige Voraussetzung für gute Leistung. Wer sich wertgeschätzt fühlt, dessen Selbstwertgefühl ist stark, er ist wenig anfällig für Kränkungen, seelisch ausgeglichen, entstresst und eher gewappnet für den Umgang mit Belastungen. Sein Wohlbefinden wird gestärkt.

Dass Wertschätzung Menschen aufblühen lässt – in Bezug auf ihr Selbstwertgefühl genauso wie in Bezug auf ihr Leistungsniveau – belegen die neurobiologischen Studien von Bauer (Bauer, Joachim: Das Gedächtnis des Körpers. Wie Beziehungen und Lebensstile unsere Gene Steuern. Frankfurt 2006): Wenn ein Mensch sich anerkannt fühlt, wird Dopamin freigesetzt, was seine Konzentrations- und Leistungsfähigkeit erhöht. Zudem werden Glückshormone (Endorphine) und das Vertrauens- oder Bindungshormon Oxytozin ausgeschüttet. Letzteres lässt den Blutdruck sinken und sorgt für ein Gefühl von Entspannung. Entgegen früheren Annahmen, findet sich das Hormon nicht nur bei Säuglingen und ihren stillenden Müttern, sondern auch bei Menschen, die sich am Arbeitsplatz wohl und gut aufgehoben fühlen.

Wertschätzung reduziert Ängste. Es gibt ein Gefühl von Bestätigung und Sicherheit, wenn die soziale Umgebung einem versichert, dass sie einen als Person und als Leistungserbringer schätzt. Das beruhigt und entspannt – letztlich auch auf der muskulären Ebene. Die Furcht vor Fehlern lässt nach, das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten wächst. Man wagt sich selbstbewusst auch an neue Herausforderungen heran und holt das Beste aus sich heraus. Und sogar die Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter wird gefördert, wenn diese sich durch ihre unmittelbare Führungskraft wertgeschätzt fühlen, wie die Forschungsgruppe um den Finnen Johani Ilmarinen zeigen konnte.

Soziale Unterstützung durch Kollegen als Stresspuffer

Und umgekehrt gilt: Durch gegenseitige Wertschätzung können Kollegen einander gut tun. Es gibt mittlerweile unzählige Studien, die belegen, dass soziale Beziehungen wichtig sind für die Gesundheit. Sie wirken beispielsweise als Stresspuffer. Es tut gut zu wissen „ich bin nicht allein“ oder „andere stehen mir zur Seite“. Das gilt insbesondere für belastende Lebens- oder Arbeitssituationen. Der Stress ist objektiv betrachtet der gleiche – aber er wird anders bewertet und nicht mehr als so schlimm empfunden. Im Notfall leistet das soziale Netz praktische Unterstützung, aber auch andere Varianten sozialer Unterstützung können gut tun.

So gibt es zum Beispiel die sogenannte „soziale Unterstützung bei der emotionalen Bewertung von Sachverhalten“. Dazu zählen beispielsweise aufmunternde Sätze wie „das sind wirklich krasse Zeiten, die wir im Moment erleben“ oder sogar Galgenhumor wie „so lange wir noch lachen können …“. Solche Aussagen signalisieren dem anderen, dass er nicht allein ist, sondern andere an seiner Seite „mit-leiden“. Solange man nicht im kollektiven Jammertal versinkt, kann das gut tun zu merken: Den anderen geht’s genauso, und wir gehen gemeinsam durch diese schwierige Zeit. Abbildung 3 gibt zusammenfassend wieder, wie sich Wertschätzung auf die Gesundheit auswirkt.

Bild 3: Wertschätzung als Gesundheitsfaktor.(Quelle: A. K. Matyssek)

Wertschätzung und BGM / AuG im Wechselverhältnis

Viele Unternehmen haben mittlerweile verstanden, dass es sich für sie lohnt, ein Betriebliches Gesundheitsmanagement  - BGM - einzuführen. Sie investieren in Maßnahmen und Angebote und hoffen auf eine hohe Akzeptanz in der Belegschaft. Dementsprechend ist die Enttäuschung groß, wenn die Akzeptanz seitens der Adressaten gering ist. Diese Erfahrung ist jedoch ganz typisch und gilt sowohl für Einzelmaßnahmen zur Gesundheitsförderung als auch für ein systematisches prozessorientiertes Vorgehen in Form eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Fakt ist: Diejenigen, die mit der Gesundheitsförderung in ihrem Unternehmen gleichsam bei Null anfangen und mit Einzelaktionen wie Yoga-Kursen oder Gesundheitstagen starten, machen häufig die Erfahrung: Da kommt keiner. Oder: Es kommen diejenigen, die ohnehin immer schon gesundheitsorientiert gelebt haben und sich  freuen, wenn der Betrieb das, was sie ohnehin schon tun, nun finanziell oder ideologisch unterstützt. Und häufig hört man die Klage: „Die, die wir erreichen wollen, bleiben weg.“ Schlimmer noch: Ein Mitarbeiter wurde darauf angesprochen, warum er denn nicht zum Gesundheitstag seiner Firma gehen wollte, und gab zur Antwort: „Die wollen ja bloß, dass ich gesund bleibe!“

Sprich: Er hatte sich bis dahin offenbar nicht wirklich durch sein Unternehmen wertgeschätzt gefühlt. Aktionen, die auf die Förderung seiner Gesundheit abzielten, erlebte er vor diesem Hintergrund als rein zweckgerichtet: Seine Arbeitskraft soll gesteigert werden, und er als Mensch sei dabei nur Mittel zum Zweck. Natürlich sollte der Mitarbeiter auch selber ein Interesse an seiner Gesundheit haben. Aber dieser – voller Empörung vorgetragene – Satz offenbart einen für die Praxis typischen Zusammenhang, der auch in Abbildung 4 dargestellt wird:

Bild 4: Das Verhältnis von BGM / AuG und Wertschätzung. (Quelle: A. K. Matyssek)

Wo Beschäftigte sich von ihrem Unternehmen und seinen Vertretern persönlich wertgeschätzt fühlen, verstehen sie Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (und übrigens auch Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz) als Ausdruck von Wertschätzung und „glauben“ die positive Intention; folglich ist die Akzeptanzquote der zugehörigen Maßnahmen hoch. Das BGM kann sich quasi voll entfalten, es erreicht viele Beschäftigte und wird von Erfolg gekrönt sein, wie auch immer man den definiert.

Wo sich die Leute hingegen (noch) nicht wertgeschätzt fühlen, fehlt auch (noch) die Akzeptanz der BGM-Maßnahmen. Und wenn die Kultur in einer Organisation in der Vergangenheit geprägt war von der Betrachtung des Menschen als Kostenfaktor, dann müssen die aktuell Aktiven aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement die Folgen ausbaden. Aber das wird sich ändern!

In der Praxis sollte es bei Maßnahmen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement zwei Profiteure geben: Der Mitarbeiter selbst hat etwas davon, seine Gesundheit zu erhalten; er will schließlich noch gesund in Rente gehen. Und der Betrieb hat etwas davon, denn mit der Gesundheit wird auch die Leistungsfähigkeit gepflegt und gefördert. Im Idealfall werden auch die Bindung ans Unternehmen und die Motivation gestärkt sowie das Betriebsklima verbessert und das Image des Unternehmens gefördert.
Dass der Betrieb Gesundheitsmanagement nicht ausschließlich aus Gründen der Wohltätigkeit durchführt, versteht auch jeder Beschäftigte. Man sollte daher – als BGM-Verantwortlicher oder als Geschäftsführer – auch kein Hehl aus den Motiven machen, sondern stattdessen genau das betonen (zum Beispiel bei Impuls-Events oder auf Betriebsversammlungen): dass jede/r davon profitiert, das Unternehmen eingeschlossen.

Gesundheit am Arbeitsplatz ist (auch) ein Gemeinschaftswerk.

Der Einzelne trägt eine Verantwortung zur Erhaltung seiner Arbeitskraft (im Grunde sogar laut Arbeitsvertrag), und der Betrieb trägt ebenfalls Verantwortung leistet seinen Beitrag dazu, dass alle Beschäftigten gesund bleiben und gesund in Rente gehen können. Diese Zusammenarbeit wird dann gut funktionieren, wenn beide Seiten Hand in Hand arbeiten, Beschäftigte beteiligt sind, und sich die Bemühungen sinnvoll ergänzen. Wertschätzung fungiert dabei als Düngemittel. Die Unternehmensleitung muss glaubwürdig signalisieren:

„Deine Gesundheit liegt uns am Herzen,
denn DU bist uns wichtig, und natürlich auch deine Arbeitskraft.
Wir trauen dir zu, dass du selber die Verantwortung für deine  Gesundheit übernimmst;
und wir wissen, dass wir ebenfalls Verantwortung für deine Gesundheit tragen, und deshalb wollen wir dich
nach Kräften unterstützen.
Wir wollen, dass du dich an deinem Arbeitsplatz wohlfühlst.“

So ein Signal glaubwürdig, sprich: als Ausdruck von Wertschätzung zu vermitteln, das erfordert mehr als nur einzelne Aktionstage, gesponserte Sportangebote, Ernährungsberatungen oder Raucher-Entwöhnungskurse. Uhle und Treier (Betriebliches Gesundheitsmanagement, Springer 2011, S. 29) sprechen vom „JoJo-Effekt“ einer verordneten Diät, wenn Unternehmen zu Kurzfrist-Angeboten greifen und sich von diesen maximale Effekte erhoffen, möglichst noch in Form einer drastischen Reduzierung der Fehlzeitenquote. Solche Wirkungen lassen sich nicht auf Knopfdruck erzielen, sie sind das Resultat einer Kulturveränderung. Dabei spielen die Führungskräfte eine wichtige Rolle.

Führungskräfte und Beschäftigte als Kulturgestalter

Wertschätzender Umgang und damit einhergehendes Wohlbefinden sind auch eine Frage der Unternehmenskultur. Im DGB-Index Gute Arbeit gaben fast 90% der Befragten an, dass die Unternehmenskultur einen hohen oder sehr hohen Einfluss auf die Mitarbeitergesundheit hat (Buntenbach &  Pauli in Marianne Giesert: Prävention: Pflicht und Kür, 2008). Diese wird maßgeblich von Führungskräften gestaltet. Aber das sollte nicht als Argument dienen, trotzig die Arme vor der Brust zu verschränken mit der Einstellung „erst mal sollen die! wenn die es vorleben, dann werd’ ich auch …“. Denn Wertschätzung für Kollegen kann jeder – unabhängig von Gehaltsstufe oder Hierarchieebene – zeigen. Jeder kann etwas für ein wertschätzenderes Miteinander tun, und jeder profitiert davon, ebenso das ganze Team.

Checkliste „Alarmsignale für mangelnde Wertschätzung“

  • morgendliche Begrüßung wird nur in den Bart genuschelt
  • Kontakte werden vermieden; Einzelgängertum überwiegt
  • Fehler werden verschwiegen / mit großem Aufwand verheimlicht
  • Betriebsfeste werden schlecht besucht oder für überflüssig gehalten
  • Worte wie „bitte“ und „danke“ haben Seltenheitswert
  • Kollegen fühlen sich von Informationen ausgeschlossen
  • es herrscht ein rauer Umgangston, anerkennende Worte fehlen
  • jeder kümmert sich ausschließlich um den eigenen Aufgabenbereich
  • Sozialräume oder Waschräume sind verdreckt
  • Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung, Gefährdungsbeurteilung,   Betriebsarztpraxis, Sozialberater-Tätigkeit, Betriebsratsarbeit, Gespräche mit Arbeitsschützern zeigen: „es rumort im Gebälk“


Die Unternehmenskultur wird geprägt von jedem Beschäftigten im Betrieb. Das Geheimnis liegt nicht in „dem großen Wurf“ oder einer tollen Strategie für mehr Wertschätzung. Die kann „obendrauf“ kommen. Aber die unverzichtbare Basis für einen lebendigen Prozess in diese Richtung sind die vielen kleinen wertschätzenden Gesten im alltäglichen Miteinander. Jede/r sollte sich immer wieder vor Augen führen, dass er oder sie ein Mitgestalter der Unternehmenskultur ist.

Einfache Tipps für mehr Wertschätzung

  • Geben Sie großzügig und lächelnd, aber ohne emotionalen Überschwang, Bestätigung und positives Feedback!
  • Sprechen Sie ausschließlich so über abwesende Dritte, dass diese auch dabei sein könnten.
  • Sprechen Sie nach Möglichkeit überhaupt nur positiv über Ihre Führungskraft, Ihr Team, Ihre Kollegen, Ihren Betrieb (idealerweise sogar über die Kantine …)!
  • Beziehen Sie Position gegen Lästerei! Verhindern Sie Ausgrenzungen und ergreifen Sie im Zweifelsfall Partei für die Schwachen! Vermeiden Sie Informationsgefälle innerhalb des Teams.
  • Verhindern Sie Grüppchenbildung, indem Sie abwechselnd zu allen Kontakt halten, beispielsweise in den Pausen. Gehen Sie mit jeder Gruppe mal zum Mittagessen.
  • Sehen Sie Unterschiedlichkeit als Stärke! Beziehen Sie Außenseiter bewusst mit ein. Fragen Sie sie nach ihrer Meinung, pflegen Sie den Kontakt.
  • Machen Sie aus Ihrem Herzen keine Mördergrube! Seien Sie offen (geben Sie dabei einen Vertrauensvorschuss!) und berichten Sie den anderen, wie es Ihnen gerade geht.
  • Trauen Sie den Kollegen etwas zu! Glauben Sie an einander, und gewähren Sie auch dabei einen Vertrauensvorschuss!
  • Sprechen Sie Bauchgrummeln frühzeitig an. Besser, ein Konflikt wird offen ausgetragen, als dass er um des lieben Friedens willen unter den Teppich gekehrt wird und unerkannt schwelt.
  • Lassen Sie Ihr Lächeln für Sie arbeiten …!

Wertschätzung in Gefährdungsbeurteilung aufnehmen

Wertschätzung und soziale Rückmeldung sind zwei zentrale "Humankriterien" von Arbeit, die als Ressourcen zur Bewältigung der täglichen Arbeitsanforderungen  und damit zur Gesundheitsprävention beitragen. Das gehört heute zu den gesicherten arbeitspsychologischen Erkenntnissen und ist breit anerkannt. Sie gehören als Analysekritierien in die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.  

Der Artikel ist modifiziert übernommen aus: Matyssek, A.K. (2011). Wertschätzung im Betrieb: Impulse für eine gesündere Unternehmenskultur.

Der Servicebereich

Rechtsquellen

Gesetze und Verordnungen
  • Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
    • § 2 Begriffsbestimmungen und § 4 Allgemeine Grundsätze 
Berufsgenossenschaftliche Vorschriften, Regeln und Informationen
  • Berufsgenossenschaftliche Information BGI 650 : Bildschirm- und Büroarbeitsplätze. Leitfaden für die Gestaltung, Verwaltungs-Berufsgenossenschaft und bundesverband der Unfallkassen   
  • GUV-Information der Unfallkassen GUV-I 8628: Psychische Belastungen am Arbeits- und Ausbildungsplatz - ein Handbuch. Phänomene, Ursachen, Prävention,  Bundesverband der Unfallkassen, München 2005 (beinhaltet auch Informationen zu Abeitszufriedenheit und Mobbing)
Normen
  • DIN EN ISO 9241:1993:Ergonomische Anforderungen für Bürotätigkeiten mit Bildschirmgeräten (Normenreihe: Mensch-System-Interaktion)
    • Teil 2: Anforderungen an die Arbeitsaufgaben - Leitsätze.

Literatur

Wertschätzung. So beurteilen die Beschäftigten in den Dienstleistungs-Branchen die soziale Kompetenz ihrer Vorgesetzten.
hg. von ver.di, Bereich Gute Arbeit und Innovation, Berlin 2014, www.verdi-gute-arbeit.de,verfügbar als   download    (2,3 MB)

Matyssek, A.K.:
Wertschätzung im Betrieb. Impulse für eine gesündere Unternehmenskultur.
bestellen unter: www.do-care.de , Eigenverlag 2011

Matyssek, A.K.:
Führung und Gesundheit. Ein Ratgeber zur Förderung der psychosozialen Gesundheit im Betrieb.
bestellen unter: www.mehr-wohlbefinden-im-job.de, 2009

Badura/Ducki/Schröder/Klose(Macco:
Fehlzeiten-Report 2011. Führung und Gesundheit.
Berlin/Heidelberg (Springer Verlag) 2011

Prof. Dr. Siegrist:
Wann ist Arbeit gesund, wann macht Arbeit krank?
Vortrag auf der Fachveranstaltung GDA Hessen: zukunftsfähige Arbeit gesund gestalten. Wiesbaden 4.2.2009
verfügbar als download  (557 kB)

Dieckhoff, Klaus; Hoffmann,Thomas :
Gute Mitarbeiterführung. Psychische Fehlbelastungen vermeiden.
INQA-Bericht 10, hg. von  Initiative  Neue Qualität der Arbeit INQA, Dortmund 2005
download: www.inqa.de, www.rkw.de
Bestellung: RKW – Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e.V., Eschborn

zitierte Literatur:

Bauer, J.:
Prinzip Menschlichkeit. Warum wir von Natur aus kooperieren.
Hamburg (Hoffmann und Campe) 2006

Hawkins, W.E. et al.:
Depressive symptomatology and specifity of social support.
in: Psychological Reports 1999 (84), 1180-1186.

Siegrist, J.: 
Soziale Krisen und Gesundheit.
Göttingen (Hogrefe Verlag) 1996

DGB-Index Gute Arbeit:
Der Report 2009. Wie die Beschäftigten die Arbeitswelt in Deutschland beurteilen.
Link: http://www.dgb-index-gute-arbeit.de

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Letzte Änderung: 22.6.2011

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Rechtsquellen

DIN EN ISO 9241 Teil 2


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Literaturtipp

Dr. A. K. Matyssek: Wertschätzung im Betrieb


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