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Grundwissen
Mitarbeiterbefragungen zu Arbeitsbelastungen und Beschwerden

Autorin: Ulla Wittig-Goetz


Mitarbeiterbefragungen sind in größeren Unternehmen eine verbreitete Methode, um Interessen, Zufriedenheit oder Entwicklungspotenziale der Belegschaft zu ermitteln. Befragungen können auch im Rahmen von Gesundheitsmanagements und Gefährdungsbeurteilungen eingesetzt werden.

  •  Möglichkeiten der Interessenvertretungen
  •  Fachliche Grundlagen
  •  Rechtliche Grundlagen

Für Schnellleser/innen:
Befragungen haben eine Reihe von Vorteilen: Die Beschäftigten kommen selbst zu Wort und erhalten – vielleicht erstmals – die Gelegenheit, sich zu ihren Arbeitsbedingungen zu äußern. Das ist eine übliche Methode, um psychische Belastungen ermitteln. Befragungen sind somit auch ein Bestandteil von Gefährdungsbeurteilungen. Allerdings müssen Anonymität, Freiwilligkeit und Datenschutz gewährleistet sein. Des Weiteren ist es unabdingbar, dass auf Befragungen auch Veränderungen erfolgen.

Anonyme Mitarbeiterbefragung nach Arbeitsbelastungen

Beschäftigte werden nach Arbeitsbelastungen und gesundheitliche Beeinträchtigungen befragt. Dabei kann das gesamte Belastungsspektrum in den Blick genommen werden, also körperliche Gefährdungen und psychosozialen Belastungen. Damit wird die Befragung zu einem Bestandteil der Gefährdungsbeurteilung.

Befragungen sind eine gängige Methode, um psychische Belastungen zu ermitteln. Alle Beschäftigten werden per Fragebogen auf Papier oder online befragt, anonym und freiwillig. Möglich sind auch Befragungen als Interviews.

Mitarbeiterbefragungen können auch dazu dienen, über Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung zu entscheiden. Hier wird neben den Belastungen und Stressoren bei der Arbeit auch nach den gesundheitlichen Beschwerden gefragt. Bei einer entsprechend großen Anzahl der Befragten lassen sich mit statistischen Methoden Hinweise auf mögliche Zusammenhänge zwischen Belastungsfaktoren aus der Arbeitssituation und Beschwerden und Erkrankungen ermitteln. Ursachen sind damit allerdings noch nicht nachgewiesen. Gesundheitsfragen sind für die Gefährdungsbeurteilung nicht erforderlich.

Subjektives Verfahren der Belastungsermittlung


Bei solchen Befragungen bewerten Beschäftigte subjektiv ihre Arbeitssituation. Sicherlich sind diese Aussagen beeinflussbar, etwa durch Angst um den Arbeitsplatz nach einer Entlassungswelle oder durch Vorgesetztenverhalten, aber auch durch Zufriedenheit. Auf jeden Fall sollten die Anonymisierung und der Datenschutz gewährleistet, und Ziele und Verfahren transparent sein; das schützt den Einzelnen und sorgt für realistische Angaben.

Trendaussagen zur Häufigkeit von überhöhten Belastungen, die mit Hilfe eines wissenschaftlich getesteten Fragebogens in einer Umfrage ermittelt werden, sind letztlich objektive Daten. Sie stellen ein gutes Instrument der Grobanalyse bei der Gefährdungsbeurteilung dar. Damit lässt sich ein Überblick über die einzelnen Unternehmensbereiche und Abteilungen verschaffen; Prioritäten aufgrund der Ergebnisse lassen sich damit ebenfalls setzen.

Bei der Ermittlung psychischer Belastungen geht es nicht ohne die subjektiven Bewertungen der Betroffenen. Als Experten/innen ihrer Arbeitssituation müssen sie mit einbezogen werden. Etwas anderes ist es bei der Ermittlung körperlicher Gefährdungen. Hier wird in vielen Fällen der Blick von Experten benötigt wird, etwa bei der Beurteilung der Ergonomie am Arbeitsplatz. Eine Kombination einer Befragung mit einer Fremdbeurteilung durch Experten ist zu empfehlen, beispielsweise bei der Beurteilung des Lärms und des RaumKlimas in einem Großraumbüro. Messungen allein reichen hier nicht.

Methodische Einordnung der Mitarbeiterbefragung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung

 


(Quelle: Claudia Flake: Psychische Belastungen in der Arbeitswelt erkennen und bewerten, in: Flake, Freigang-Bauer, Gröben, Wenchel (Hrsg.): Psychischer Stress in der Arbeitswelt - Erkennen - Mindern - Bewältigen, Dokumentation der RKW-Fachtagung 24.11.1999, Eschborn (RKW-Verlag) 2001)

Die sogenannten objektiven Verfahren der Belastungsanalyse sind keineswegs objektiver oder besser als die subjektiven Verfahren. Eine Reihe von Merkmalen lassen sich nur durch eine individuelle und damit subjektive Aussage erfassen, zum Beispiel zu Ängsten vor Arbeitsplatzverlust, Führungsverhalten, Diskriminierung, Zeitdruck oder Spannungen im Team. Gesundheitsbeschwerden können im Sinne einer Trendermittlung ebenfalls nur durch Befragung erhoben werden. Die Beurteilung solcher Belastungsfaktoren sollte nicht durch Führungskräfte oder genau die Personaler erfolgen, die üblicherweise für Entlassungen zuständig sind. Vertrauen in die Personen, die die Befragung durchführen und auswerten, ist eine wichtige Voraussetzung für eine breite Teilnahme.


Anonymität und Datenschutz


Für die Beschäftigten eines Unternehmens ist es wichtig zu wissen, dass der einzelne Fragebogen keinerlei Rückschlüsse auf ihre Person zulässt. Die Anonymität muss gesichert sein. Oft wird als Mindestgröße für die Auswertung einer Analyseeinheit – zum Beispiel einer Abteilung oder Berufsgruppe – eine Größe von acht Fragebögen festgelegt. Sind für eine Betrachtungseinheit nicht genügend Fragebögen vorhanden, müssen Einheiten zusammengelegt werden.

Datenschutzmaßnahmen betreffen Fragen der Zugänge zu den Fragebögen, zu den erfassten Daten, Fragen der Neutralität und Verschwiegenheit, zu Personen, die die Daten auswerten, und Löschfristen der Daten. Werden Befragungen online durchgeführt, muss ein anonymer Zugang gewährleistet werden. Eine vollständige Klärung vor dem Start der Aktion ist notwendig, die Aufklärung über die Datenschutzregelungen gehört in die Information der Beschäftigten und Führungskräfte vorab.

Freiwilligkeit und Mitbestimmung


Wenn eine Befragung durch Vorgesetzte erfolgen soll, ist die Zustimmung der Betroffenen notwendig, Untersuchungen beim Betriebsarzt müssen eine gesetzliche Grundlage haben.
Die Teilnahme an Mitarbeiterbefragungen sollte immer freiwillig sein.

Zu bedenken ist allerdings auch, dass Beschäftigte nach Arbeitsschutzgesetz verpflichtet sind, den Arbeitgeber beim Gesundheitsschutz im Betrieb zu unterstützen, sie haben auch das Recht Verbesserungsvorschläge zu machen.

Wird eine Mitarbeiterbefragung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung oder des Gesundheitsmanagements durchgeführt, ist die betriebliche Interessenvertretung im Rahmen ihrer Informationsrechte und der Mitbestimmungsrechte zu Regelungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu beteiligen.


Fragebogenbeispiele und Auswertung


Geprüfte Instrumente nutzen

Kein Unternehmen muss die Fragebögen selbst entwickeln. Es gibt genügend arbeitswissenschaftlich getestete Instrumente, die bei Bedarf ergänzt werden können. Für die Ermittlung psychischer Belastungen finden sich in der Toolbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) eine umfangreiche Übersicht mit Kurzbeschreibung von Erhebungsinstrumenten.

Beispiel 1 Analyse der Belastungen - Bildschirmhardware und Softwareergonomie

 

Bild 1: Auszug aus dem Fragebogen BASA Standard. (Quelle: Auszug aus dem Fragebogen BASA Standard der Arbeitsschutzverwaltung NRW, verfügbar bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin unter www.baua.de : Informationen für die Praxis)

Beispiel 2: Analyse des Gesundheitszustandes – psychosomatische Beschwerden


Bild 2: Auszug aus dem Fragebogen COPSOQ. (Quelle: Auszug aus einem Fragebogen mit Fragen zu psychosomatischen Gesundheitsbeschwerden. Quelle: COPSOC – Fragebogen nach psychischen Belastungen, verfügbar unter www.copsoq.de)
Verständliche Fragen notwendig

Bei der Auswahl des Fragebogens ist zu bedenken, dass die üblicherweise im Unternehmen verwendeten Bezeichnungen genutzt werden, um Missverständnisse zu vermeiden.

Beschäftigt das Unternehmen Personen, die die deutsche Sprache nicht perfekt beherrschen und ist zu befürchten, dass es zu Missverständnissen kommt, so sind Übersetzungen des Fragebogens sinnvoll. Fragebögen lassen sich auch in einem angeleiteten Verfahren einsetzen. Bei diesem Vorgehen füllen die Beschäftigten unter beratender Teilnahme eines Experten den Fragebogen zwar anonym, aber gemeinsam in einem Raum aus. Die Teilnahmequote lässt sich damit verbessern und Klärungen zum Verständnis sind möglich.
Klärung der demografische Fragen, der Auswertung und Fachkunde

Die Auswahl und Anpassung eines Fragebogens, die statistischen Auswertung und Beurteilung der Ergebnisse erfordert Fachkunde. Möglicherweise sind zusätzlich zur Unterstützung durch den Betriebsarzt auch Arbeitspsychologen, die Krankenkassen oder andere Experten notwendig. Erfahrungen bei Datenerfassung und dem Einsatz von statistischen Methoden sind unerlässlich.

Soll die Mitarbeiterbefragung gesundheitliche Belastungsschwerpunkte aufzeigen, so ist die Festlegung von typischen Tätigkeiten oder Organisationseinheiten wichtig. Ein Gesamt-Durchschnittsergebnis ist nicht sinnvoll. Die Abfrage folgender Merkmale ermöglicht eine differenzierte Auswertung und Nutzung der Teilergebnisse für gezielte Gesundheitsschutzmaßnahmen:

  • Tätigkeitstyp/Berufsgruppe
  • Organisationseinheit, Standort
  • Geschlecht
  • Altersgruppen
  • Teilzeit/Vollzeit
  • Befristet/Unbefristet.

Voraussetzung für die Auswertung sind ausreichende Rückläufe pro Merkmal. Die Art der Auswertung muss vorab festgelegt werden und auch die Form der grafischen Aufbereitung.


Beispiel für eine grafische Aufbereitung von Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung mit dem Fragebogen KFZA in Sternform.



Bild 3: Beispiel einer grafischen Darstellung eines Befragungsergebnisses mit dem KFZA. (Quelle: Ergebnis einer Befragung durch Kurzfragebogen zu Arbeitsanalyse (KFZA) verfügbar unter: Prof. Dr. Prümper, HTW Berlin: Es wurde nach IST-Belastungen und gewünschten Bedingungen (SOLL) gefragt. Auswertung: Regine Rundnagel)

Voraussetzungen im Unternehmen


Grundsätzlich lassen sich Befragungen auch in kleinen Betrieben durchführen. Das Unternehmen sollte jedoch mindestens 30 Mitarbeiter/innen beschäftigten. Werden häufig Mitarbeiterbefragungen in einem Unternehmen eingesetzt, ohne dass sich etwas verändert, nutzen Beschäftigten diese Möglichkeit, sich einzubringen, immer weniger. Hier muss geprüft werden, ob diese Methode im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung oder des Gesundheitsmanagements noch geeignet ist.

Auch kann es sich ungünstig auswirken, wenn der Gehaltsbonus einer Führungskraft von den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung in ihrem Bereich abhängig ist.

Damit eine Mitarbeiterbefragung zu repräsentativen Ergebnissen führt, muss sie gut vorbereitet werden. Das erfordert vor allem eine gute Informationspolitik auf allen Ebenen. Die Beschäftigten müssen den Sinn und Zweck des Vorhabens verstehen und akzeptieren und die Schritte der Durchführung kennen. Wenn die Auswertung vorliegt, müssen die Ergebnisse bekanntgegeben werden. Klar muss auch sein, welche konkreten Maßnahmen daraus folgen und welche Schritte danach angegangen werden.

 


Wichtige Voraussetzungen für eine Mitarbeiterbefragung sind:

  • Zentrale Entscheidung für einen Verbesserungsprozess auf Geschäftsführungsebene
  • Entwicklung des gesamten Verfahrens unter Einbezug von Fachleuten
  • Klärung des Verfahrens mit der Interessenvertretung
  • Absicherung der Folgeschritte
  • Regelung von Anonymität und Datenschutz
  • Regelung der Auswertungseinheiten
  • Einbezug der Führungsebenen
  • Information der Beschäftigten über Ziele, Folgeschritte, Anonymität und Datenschutz
  • Freistellung der Beschäftigten zur Bearbeitung des Fragebogens
  • Zeitnahe Rückmeldung über die Ergebnisse

Rechtsquellen

Gesetze und Verordnungen
  • Arbeitsschutzgesetz 
    § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen
  • Arbeitsstättenverordnung
    § 3 Beurteilung der Arbeitsbedingungen
  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
    § 87 (1) Nr. 7 Mitbestimmung bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den                            Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften
    § 94 Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze
  • Hessisches Personalvertretungsgesetz (HPVG)
    § 74 (1) Nr. 6 Mitbestimmung bei Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen                                               Gesundheitsschädigungen,
  • Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)  
    § 75 (3) Nr. 11. Mitbestimmung bei Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen                                                Gesundheitsschädigungen
Auslegung und Rechtsprechung
  • Bundesverwaltungsgericht 5.3.2012, AZ: 6 PB 25.11
    Keine Mitbestimmung des Personalrates BPersVG
    . Keine Mitbestimmung bei Gefährdungsbeurteilungen nach BPersVG § 75 (3) Nr. 11, aber Initiativrecht für Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung. Maßnahmen müssen immer auf Veränderungen der Arbeitsbedingungen gerichtet sind, eine Gefährdungsbeurteilung ist eine nur vorbereitende Maßnahme.
  • Bundesarbeitsgericht BAG vom 8.6.2004, AZ: 1 ABR 4/03 und AZ: 1 ABR 13/03 Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Mitbestimmung des Betriebsrates nach BetrVG § 87 (1) Nr. 7 bei der Gefährdungsanalyse, der Beurteilung der Gefährdung und der Unterweisung. Eine Betriebsvereinbarung muss dies klar regeln, allgemeine Vorgaben reichen da nicht aus.
  • Bundesarbeitsgericht BAG vom 15. Januar 2002, AZ: 1 ABR 13/01
    Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.
    Grundsätzliche Aussagen zur Mitbestimmung des Betriebsrates zum Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeit nach BetrVG § 87 (1) Nr. 7, denn der Arbeitgeber hat eine Pflicht zum Handeln und es gibt keine zwingende Vorgabe, so dass eine konkrete betriebliche Regelung notwendig ist.

Literatur

Bundesministerium des Inneren Ressortarbeitskreis Gesundheitsmanagement (Hrsg.):Rahmenkonzept zur Weiterentwicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements BGM in der Bundesverwaltung. Schwerpunktpapier Analyse im BGM. Berlin 2015.


Becker, Karina /Brinkmann, Ulrich/ Engel, Thomas/Satzer, Rolf:
Handbuch Gesundheit & Beteiligung. Neue Instrumente für den Gesundheitsschutz in Betrieben & Behörden. 2. aktualisierte Ausgabe. Hamburg (VSA-Verlag) 2014

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.):
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Erfahrungen und Empfehlungen. Berlin (Erich Schmidt Verlag) 2013

Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie GDA:
Empfehlung zur Umsetzung Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Kurzbroschüre der Träger der GDA, GDA 2014

Faber, Dr. Ulrich:
Der DGB-Index Gute Arbeit im Betrieb - Mitarbeiterbefragungen durch die Interessenvertretungen.
in: Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung, Heft 10/2007, veröffentlicht auch unter www.dgb-index-gute-arbeit.de in der Rubrik ”Betriebliche Anwendungen/Argumente”

Deutscher Gewerkschaftsbund Bundesvorstand - Institut DGB-Index Gute Arbeit : Befragungsinstrument DGB Index Gute Arbeit
DGB Index Gute Arbeit

Hinrichs, Sven:
Mitarbeiterbefragung. Leitfaden für die Durchführung mit Chancen und Risiken für die Beschäftigten.
hg. v. BTQ Beratungsstelle für Technologiefolgen und Qualifizierung im Bildungswerk ver.di in Niedersachen e.V., Oldenburg 2005

Fragbögen und Unterstützung zur Mitarbeiterbefragung in Rahmen der Gefährdungsbeurteilung im Gesundheitswesen bieten an:
Berufsgenossenschaft Gesundheit und Wohlfahrtspflege:
Mitarbeiterbefragung zur psychischen Belastung und Beanspruchung für die ambulante und stationäre Alten- und Krankenpflege sowie stationäre Bereiche der Behindertenhilfe; Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse für Klinikärztinnen und -ärzte


Verwandte Themen

  • Betriebliche Gesundheitsförderung
  • Gesundheitszirkel
  • Workshop-Methode
  • Beurteilung der Arbeitsbedingungen
  • DGB Index Gute Arbeit

Der Servicebereich

Rechtsquellen und Normen  

Gesetze und Verordnungen
  • Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV)
    • § 3 (Beurteilung der Arbeitsbedingungen)
  • Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
    • § 5 (Beurteilung der Arbeitsbedingungen)

Literatur

 
Zum Einlesen: 
 
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.):
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Erfahrungen und Empfehlungen.
Berlin (Erich Schmidt Verlag) 2013
 
Faber, Dr. Ulrich:
Der DGB-Index Gute Arbeit im Betrieb - Mitarbeiterfragungen durch die Interessenvertretungen.
in: Gute Arbeit.  Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung, Heft 10/2007, www.gutearbeit-online.de
 
Hinrichs, Sven:
Mitarbeiterbefragung. Leitfaden für die Durchführung mit Chancen und Risiken für die Beschäftigten.
hg. v. BTQ Beratungsstelle für Technologiefolgen und Qualifizierung im Bildungswerk ver.di in Niedersachen e.V., Oldenburg 2005, www.btq.de
 
Norddeutsche Metall-Berufsgenossenschaft (Hrsg.):
Checkliste zur Durchführung von Mitarbeiterbefragungen,
download unter: www.nmbg.de
 
Hinrichs, Sven:
Personalfragebogen und Mitarbeiterbefragung
in: Der Personalrat 5/2004 (AIB-Verlag)
 
Bernhard /Hehlmann, Thomas :
Betriebliche Gesundheitspolitik,
Berlin, Heidelberg, New York (Springer-Verlag) 2003
 
Satzer, Rolf:
Belegschaftsbefragungen - Ein Handbuch zur Durchführung betrieblicher Fragebogen-Aktionen,
Köln 1997
 

Verwandte Themen

Letzte Änderung: 28.9.2006

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Literaturtipps
  • Satzer, Rolf:
    Belegschaftsbefragungen
    Köln 1997
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