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Expertenwissen
Krankheitsbedingte Kündigung und Eingliederung

Autorin: Regine Rundnagel

Übersicht

  • Krankheitsbedingte Kündigungen sind nur unter eng gefassten Umständen möglich.
  • Sie sind im Kündigungsschutzgesetz festgelegt.
  • Eine weitere Voraussetzung ist das Eingliederungsmanagement.
  • Die Unterlassung des Eingliederungsverfahrens nach § 84 SGB IX geht zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung seiner Kündigungsgründe vor Gericht.


Wer in einem festen Arbeitsverhältnis steht, kann wenn er krank wird und über längere Zeit ausfällt nicht so ohne weiteres entlassen werden. Trotzdem sind krankheitsbedingte Kündigungen sind keine Einzelfälle, ihre Zahl ist in den letzten Jahren gestiegen.

Gründe krankheitsbedingter Kündigung

Die Kündigung von Beschäftigten, die wegen häufiger Kurzerkrankungen oder Langzeiterkrankung den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen, ist rechtlich zulässig, wenn die folgenden drei Bedingungen allesamt erfüllt sind:

  1. Fakten die eine "negative Gesundheitsprognose" eine weitere Erkrankung im bisherigen Umfang rechtfertigen.
  2. erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers durch die zu erwartenden Fehlzeiten ( Störungen des Betriebsablaufs, erhebliche Belastung des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten)
  3. umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, etwaiger betrieblicher Ursachen der Erkrankung, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer, des Lebensalter und der Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin sowie der Situation auf dem Arbeitsmarkt zugunsten des Arbeitgebers: die Belastungen können ihm nicht weiter zugemutet werden.

Diese Regelungen zum Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen des Arbeitgebers finden sich in § 1 des Kündigungsschutzgesetzes KSchG. Zweck ist primär der Erhalt eines Arbeitsplatzes. In einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren erfolgt die Prüfung einer Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit vor dem Arbeitsgericht nach folgenden Fragen:

  • Ist eine negative Prognose vorhanden?
  • Liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher und wirtschaftlicher Interessen vor?
  • Und im Rahmen der Interessenabwägung: Sind solche Störungen nicht durch mildere Mittel als durch Ausspruch einer Kündigung  zu beheben, wie die Einstellung von Aushilfskräften oder aber die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen, gesundheitsschonenden Arbeitsplatz? Erfüllt die Kündigung den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit?

Es gilt das Ultima-Ratio-Prinzip, wonach die Kündigung nur als letztes Mittel auszusprechen ist und zuvor eine Prüfung aller anderen Möglichkeiten durchgeführt werden muss.

Ist die Prognose der Erkrankung nicht klar zu belegen und sind die Heilungschancen ungewiss, dürfen Arbeitgeber frühestens nach einer zweijährigen Fehlzeit kündigen, so sieht es das Arbeitsgericht Frankfurt. (vgl. Arbeitsgericht Frankfurt AZ: 9 Ca 1690/01). Zu einem früheren Zeitpunkt darf nur dann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn Ärzte bestätigen, dass mit einer Besserung des Gesundheitszustandes nicht gerechnet werden kann.

Eingliederungsmanagement zur Arbeitsplatzsicherung

Alle Beschäftigte, die länger oder häufiger krank sind, haben das Recht auf ein betriebliches Eingliederungsverfahren entsprechend der Bestimmungen des 

§ 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch SGB IX:
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

Diese gesetzliche Regelung gilt nicht nur für Menschen mit Behinderungen. Nach Satz 1 § 84 Absatz 2 ist das Eingliederungsmanagement nicht auf den Personenkreis der schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Menschen begrenzt, sondern umfasst alle betroffenen langzeiterkrankten und wiederholt arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer/-innen des jeweiligen Betriebes bzw. der Dienststelle. Das bestätigte das BAG 2007 (BAG 12. Juli 2007, AZ: 2 AZR 716/06)

Pflicht zur Vorbeugung

Das Präventionsverfahren der betrieblichen Eingliederung soll die Teilhabe am Arbeitsleben durch Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses schwerbehinderter und erkrankter Menschen sichern. Es ist auf die Verhinderung der Kündigung und auf Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit ausgerichtet.

Präventionsschritte des Betrieblichen Eingliederungsmanagements:

  • Wie kann die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und wie die Fehlzeiten verringert werden?
  • Mit welchen Hilfen und Leistungen kann einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden?
  • Wie der Arbeitsplatz erhalten, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers weiter genutzt und seine Einsatzfähigkeit und Produktivität sichergestellt werden?

Das SGB IX formuliert damit einen Vorrang der Prävention und konkretisiert dies als Handlungsauftrag für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber soll erst Hilfen durchführen und ihren Erfolg abwarten, ehe er eine Kündigung in Erwägung zieht.

Diese Präventionspflicht hat konsequenterweise Bedeutung für das Kündigungsrecht: Die Pflicht zur Vorbeugung muss vom Arbeitgeber im Vorfeld einer Kündigung eingehalten werden.

Ist ein betriebliches Eingliederungsverfahren nicht durchgeführt worden, ist damit eine Kündigung unverhältnismäßig, da nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft wurden. In einem solchen Fall ist die Kündigung nach § 1 KSchG sozialwidrig und unwirksam. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement fügt sich somit in das Grundverständnis des Kündigungsschutzes ein.

Bundesarbeitsgericht BAG hat im einem Urteil vom Dezember 2006 (BAG  7. Dezember 2006: 2 AZR 182/06 -) klargestellt, dass der Arbeitgeber beim Eintreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Beschäftigten gehalten ist, ein im Gesetz näher ausgestaltetes Präventionsverfahren durchführen. Kann das Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis des schwerbehinderten Beschäftigten auftretende Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung des Verfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden.

Keine formelle Voraussetzung

Die Nichtdurchführung des Präventionsverfahren führt allerdings für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Grundsätze des betriebliches Eingliederungsmanagements stellen damit zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung dar. Der Arbeitgeber kann sich allerdings nicht mehr pauschal darauf berufen, dass er keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten (leidensgerechter Arbeitsplatz) in seinem Betrieb sieht.Durch die Durchführung eines BEM könne erkannt werden, ob es mildere Mittel als die Kündigung gebe, so das Gericht. Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stelle eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar.Zudem stellt das BAG fest, dass das BEM für alle Beschäftigten gelte (vgl. Bundesarbeitsgericht BAG, Urteil vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 -).

Eine Nichtbeachtung der Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens ist rechtswidrig. Ein Verstoß gegen diese Prüf- und Maßnahmenpflicht stellt einen formellen Mangel dar, der allerdings durch Nachholung des Präventionsverfahrens geheilt werden kann, so das Oberverwaltungsgericht  Mecklenburg-Vorpommern (OVG Mecklenburg-Vorpommern Az.: 2 M 105/03).

Zustimmung des Beschäftigten

Beschäftigte, die die Zustimmung zum betriebliches Eingliederungsmanagement verweigern, können sich selbstverständlich im weiteren Verlauf nicht auf ein fehlendes Betriebliches Eingliederungsmanagement berufen. Das Argument lässt sich dann nicht zu Abwehr der Kündigung heranziehen.
Das betriebliches Eingliederungsverfahren stellt eine Chance für die  Beteiligten dar, vorausgesetzt, dass alle Beteiligten das Verfahren auch ernsthaft unterstützen.

Kündigung schwerbehinderter Menschen

Schwerbehinderte Menschen sind keineswegs unkündbar. Mit dem SGB IX wird allerdings die Kündigung erschwert. Bevor Firmen schwerbehinderte Menschen kündigen, müssen sie nach § 85 SGV IX die Zustimmung des Integrationsamtes (früher: Hauptfürsorgestelle) einholen. Dies gilt allerdings nur für Arbeitsverhältnisse, die bereits länger als sechs Monate bestehen.

Wird eine Kündigung ohne die Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen, ist sie rechtsunwirksam. Stimmt das Amt zu, kann der Arbeitgeber die Betroffenen - genau wie Nicht-Behinderte - entlassen. Die Kündigungsfrist beträgt dann jedoch mindestens vier Wochen.

Die Betroffenen können sich dann noch- ebenso wie andere Arbeitnehmer/-innen- mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Entlassung wehren.

Im Vorprüfungsverfahren des Integrationsamtes zur Kündigung von Menschen mit Behinderungen kann die Unterlassung kündigungspräventiver Eingliederungsmaßnahmen Auswirkungen auf die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines schwerbehinderten Beschäftigten haben. Wenn sich der Arbeitgeber zumutbaren Maßnahmen gegenüber verweigert, ist ihm die Zustimmung zur Kündigung zu versagen (siehe dazu Verwaltungsgericht VG Minden 10. 10. 1990 – 3K 694/90 –).

Heimlicher Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz gilt auch, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung nicht über die Schwerbehinderung informiert war (sogenannter "heimlicher Kündigungsschutz"). Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, muss der/die Betroffene innerhalb einer angemessenen Frist gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, dass eine Anerkennung als schwerbehinderter Mensch (bzw. eine Gleichstellung) vorliegt. Bisher gilt ein Monat als angemessen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in einem Urteil vom 12. Januar 2006 (BAG 2 AZR 539/05) angekündigt, dass es demnächst von einer Drei-Wochen-Frist ausgehen wird.

Der besondere Kündigungsschutz gilt nur dann, wenn rechtzeitig vor Erhalt der Kündigung ein Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt wurde. Rechtzeitig heißt: Der Antrag muss mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt worden sein. Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden möchten. (Bundesarbeitsgericht BAG  vom 1.3.2007, 2 AZR 217/06)

Indiviualrecht Beschäftigte

Der präventiven Kündigungsschutzes des Eingliederungsmanagements ist ein Individualrecht des Betroffenen und eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag.

Mitbestimmung Interessenvertretung

Einer Kündigung kann der Betriebsrat oder im öffentlichen Dienst der Personalrat schriftlich widersprechen, wenn er die betroffenen Person als benachteiligt sieht: hier besteht Mitbestimmungsrecht.

 

Der Servicebereich

Rechtsquellen

Gesetze
  • Kündigungsschutzgesetz
    • § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
  • Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
  • Arbeitsschutzgesetz (ArbschG)
    • § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen
Rechtssprechung
  • BAG 7. Dezember 2006, AZ: 2 AZR 182/06
    Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten: Die Unterlassung des Eingliederungsverfahrens kann zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden.
  • Arbeitsgericht Frankfurt 2001, AZ: 9 Ca 1690/01
    Bei Erkrankung eines Arbeitnehmers mit ungewissen Heilungsaussichten dürfen Unternehmen frühestens nach einer zweijährigen Fehlzeit kündigen. Zu einem früheren Zeitpunkt darf nur dann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn Ärzte bestätigen, dass mit einer Besserung des Gesundheitszustandes nicht gerechnet werden kann.
  • LAG Niedersachsen, AZ: 1 Sa 1429/04
    Kündigung eines Arbeitnehmers gerechtfertigt, wenn er gegenüber dem Arbeitgeber deutlich bekundet, dass er seinen bisher ausgeübten Beruf nicht mehr fortführen wolle, da er dazu körperlich nicht in der Lage sei. Das ist eine negative Prognose zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Eine ärtzliche Begutachtung ist in einer solchen Situation überflüssig. In diesem Urteilt weist das Gericht daraufhin, dass die Neuregelung des Eingliederungsverfahrens nicht nur für Schwerbehinderte sondern für alle Arbeitnehmer im Betrieb gilt.
  • Bundesarbeitsgericht BAG 12. Juli 2007, AZ: 2 AZR 716/06
    Zwar hält das BAG fest, dass BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei. Aber: Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stelle eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Durch die Durchführung eines BEM könne erkannt werden, ob es mildere Mittel als die Kündigung gebe.Zudem stellt das BAG fest, dass das BEM für alle Beschäftigten gelte und dass Arbeitgeber künftig mit einer verschärften Darlegungs- und Beweispflicht rechnen müssen, wenn sie krankheitsbedingt kündigen wollen.
  • OVG Mecklenburg-Vorpommern, AZ: 2 M 105/03
    Präventionsmaßnahmen haben Vorrang; erst wenn sie nicht Erfolg versprechend erscheinen bzw. ausgeschöpft sind, kann das Verfahren zur Überprüfung der Dienstfähigkeit eingeleitet werden. Das OVG Mecklenburg-Vorpommern bezeichnete eine Pensionierung, die den Präventionsgedanken nicht berücksichtigt, in einer richtungsweisenden Rechtsprechung als fehlerhaft
  • Verwaltungsgericht VG Minden 10.10.1990, AZ: 3K 694/90
    Schon vor Einführung des Begriffes des Betrieblichen Eingliederungsmanagements wurde dem Arbeitgeber vor einer Kündigung von schwerbehinderten Beschäftigten auferlegt, alle denkbaren (wirtschaftlich sinnvollen) Möglichkeiten auszuschöpfen, die zur Wiederherstellung der Arbeitsleistung des Beschäftigten führen können. War dies nicht der Fall, konnte die zuständige Hauptfürsorgestelle, später das Integrationsamt, die Zustimmung zur Kündigung verweigern, abgeleitet wurde dies aus der „gesteigerten Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber einem bei ihm beschäftigten Schwerbehinderten".
  • Bundesarbeitsgericht BAG 1.3.2007, AZ: 2 AZR 217/06
    Nach § 90 Abs. 2a SGB IX stand der Klägerin, obwohl sie bei Ausspruch der Kündigung einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt war, kein Sonderkündigungsschutz zu. Sie hat ihren Gleichstellungsantrag nicht mindestens drei Wochen, sondern nur drei Tage vor der Kündigung gestellt.
  • BAG 12. Januar 2006, AZ: 2 AZR 539/05
    Offen ist nach der Neufassung des SGB IX und des § 4 Kündigungsschutzgesetz, so das BAG, ob weiterhin an der Frist von einem Monat festzuhalten ist, innerhalb derer ein Schwerbehinderter nach Zugang der Kündigung seinem Arbeitgeber seine Schwerbehinderung oder einen entsprechenden Feststellungsantrag mitteilen muss. Eine endgültige Entscheidung wurde nicht getroffen. Das BAG wies jedoch darauf hin, dass es erwägt, bis zu einer evtl. gesetzlichen Regelung, z.B. in Anlehnung an die Mitteilungspflicht einer Schwangerschaft nach dem Mutterschutzgesetz - zukünftig von einer Regelfrist von drei Wochen auszugehen.

Literatur

Kiper, Manuel/ Schierbaum, Bruno:
Krankheit, BEM und Datenschutz.
in: Computer und Arbeit 12/2012, hg. vom Bund-Verlag, www.bund-verlag.de

Feldes, Werner:
Musterbetriebsvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement.
hg. v, IG Metall Vorstand, Frankfurt 2011, Instrumente verfügbar als  download (800 kB), zu bestellen unter www.igmetall.de

Kiesche, Eberhard:
Krankenrückkehrgespräche und Fehlzeitenmanagement
hg. von Hans-Böckler-Stiftung, Reihe: Betriebs- und Dienstvereinbarungen / Kurzauswertungen, Düsseldorf 2011

Giesert, M./Wendt, C. :
Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement.
hg. v. Deutscher Gewerkschaftsbund DGB, Berlin 2007, verfügbar als download  ( 758,5 kb) und unter http://www.dgb.de unter Service/Publikationen

Rath, M. /Breuer, F. :
Krankheit und Kündigung. Was Sie bei krankheitsbedingten Fehlzeiten beachten müssen. Wie sei damit verbundenen Kündigungen entgegenwirken können. Für Betriebs- und Personalräte.
Kissing (Turnus Fachinformationsdienst ) 2003

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Letzte Änderung: 3.3.2008

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Literaturtipps
  • Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungs-
    management, DGB 2007


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