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Grundwissen
Einstellungsuntersuchungen

Autor: Ulla Wittg-Goetz

Übersicht

  • Wer einen neuen Job anfängt, muss häufig eine Einstellungsuntersuchung über sich ergehen lassen.
  • Doch für viele dieser Untersuchungen gibt es überhaupt keine gesetzlichen Grundlagen.
  • Arbeitsrechtler sehen sie sogar als rechtswidrig an.
  • Grundsätzlich muss der Bewerber bzw. die Bewerberin solchen Untersuchungen zustimmen.
  • Der Betriebsarzt darf ihn zudem nicht alles fragen und der neue Mitarbeiter/die Mitarbeiterin ist nicht gezwungen, auf alles wahrheitsgemäß zu antworten.
  • Finden solche Untersuchungen in einem Unternehmen statt, sollte der Betriebsrat aktiv werden.


In vielen Unternehmen ist es üblich, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Arbeitsaufnahme einer Einstellungsuntersuchung zu unterziehen. Allgemeine Einstellungsuntersuchungen sind jedoch nur in wenigen Fällen gesetzlich geregelt. Auch für Eignungsuntersuchungen gibt es nur wenige rechtlich zwingende Grundlagen.  

Einstellungsuntersuchungen - was ist erlaubt?

Bestimmte Einstellungsuntersuchungen sind Vorschrift. Dazu zählt beispielsweise die im Jugendarbeitsschutzgesetz vorgesehene Verpflichtung, Jugendliche vor Eintritt ins Berufsleben ärztlich untersuchen zu lassen.

Auch bei bestimmten Tätigkeiten, die zum Beispiel den Umgang mit Gefahrstoffen oder Strahlenbelastungen beinhalten, sind Untersuchungen bereits vor Aufnahme des Jobs vorgeschrieben. Ebenso stehen Personen, die besondere Verantwortung für andere tragen, wie Piloten, Lokführer und Busfahrer unter einer besonderen ärztlichen Beobachtung.

Per Tarifvertrag TVÖD sind im öffentlichen Dienst Einstellungsuntersuchungen nicht mehr gefordert, das gab es noch mit dem alten BAT. Trotzdem nehmen öffentliche Arbeitgeber Einstellungsuntersuchungen der Bewerber vor. Für Beamte allerdings gibt es eine gesetzliche Pflicht zur Einstellungsuntersuchung. 

Arbeitsmedizinische Vorsorge ist präventiv

Von diesen Einstellungsuntersuchungen, die die gesundheitliche Tauglichkeit feststellen, muss die arbeitsmedizinische Vorsorge klar unterschieden werden. Sie enthält vorsorgende und durchaus auch eignungsbezogene Aspekte. Ein Beispiel dafür ist die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung G42 „Infektionsgefährdung“ für Erzieherinnen in Kitas, eine Pflicht und eine Tätigkeitsvoraussetzung. Sie hat das Ziel, den Immunstatus gegenüber Infektionsgefährdungen festzustellen und kann nicht abgelehnt werden, die Blutabnahme oder eine Impfung erfordert allerdings die Zustimmung des Beschäftigten. Dem Arbeitgeber wird ausschließlich die Teilnahme an der Vorsorge mitgeteilt, Aussagen über die gesundheitliche Eignung bedürfen der Zustimmung des Betroffene, Aussagen zur gesundheitlichen Bedenklichkeit oder Unbedenklichkeit der Tätigkeit für die betreffende Person sind seit Inkrafttreten der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge nicht mehr erlaubt, Untersuchungsergebnisse unterliegen der Schweigepflicht des Arztes. Rückschlüsse oder Spekulationen über den persönlichen Gesundheitszustand der betroffenen Person werden so vermieden.

Im Bereich der Bildschirm- und Büroarbeit muss der Arbeitgeber eine arbeitsmedizinische Vorsorge vor der Aufnahme der Tätigkeit zu Fragen der Sehfähigkeitanbieten, der Beschäftigte muss nicht teilnehmen (Angebotsvorsorge).

Legal oder illegal?

Drogentests in Einstellungsuntersuchungen sind illegal

Die in allen Großbetrieben weit verbreiteten routinemäßig vorgenommenen Einstellungsuntersuchungen, enthalten oft auch Tests auf Drogen- und Alkoholkonsum. Sie entbehren jeglicher gesetzlichen Grundlage. Dies gilt auch für genetische Untersuchungen.

Bei Untersuchungen auf den Konsum legaler und illegaler Drogen wird häufig auf deren Ungenauigkeit verwiesen. So sind die Nachweiszeiten sehr unterschiedlich. Cannabis beispielsweise hinterlässt wochenlang Spuren im Körper.

Hinweis

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Routineuntersuchungen nach Drogen- und Alkoholabhängigkeit unzulässig sind. Ein Drogentest könne nur dann verlangt werden, "wenn bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung eine ernsthafte Besorgnis begründet ist, dass eine Abhängigkeit des Arbeitnehmers vorliegt." (Urteil vom 12.8.1999 – 2AZR 55/98)

Völlig ungewiss ist bei genetischen Analysen, ob eine festgestellte Krankheit überhaupt ausbricht. Nur in wenigen Fällen kann man dies mit annähernd hundertprozentiger Sicherheit voraussagen und auch dafür lässt sich der Zeitpunkt nicht angeben.

Juristen warnen

Viele Arbeitsrechtler halten solche Untersuchungen für rechtswidrig, da sie einen Eingriff in das geschützte Persönlichkeitsrecht und die Unverletzbarkeit der Individualsphäre darstellen. Durch eine Blutentnahme wird zudem das Recht auf körperliche Unversehrtheit berührt. Bei Gentests kommt noch hinzu, dass das Recht auf informationelle Selbstbestimmung verletzt wird. Wenn nämlich Bewerber/-innen dadurch erfahren, dass ihnen in Zukunft möglicherweise eine schwere Krankheit droht, stellt dies eine enorme psychische Belastung dar und keinem sollte dieses Wissen gegen seinen Willen aufgedrängt werden.

Klare Worte vom Nationalen Ethikrat

Der von der Bundesregierung 2001 eingesetzte Nationale Ethikrat präzisierte die Aussagen des Bundesarbeitsgerichts zur Ablehnung von Drogentests (siehe oben). Danach sollten nur solche Umstände erfragt werden dürfen, die innerhalb der nächsten sechs Monate zu einer Arbeitsunfähigkeit führen.

Arbeitgeber sollten von neuen Beschäftigten in der Regel weder Gentests noch andere Untersuchungen verlangen dürfen, die eine langfristige Krankheitsprognose erlauben, empfiehlt der Ethikrat darüber hinaus in seinem Gutachten. Ausdrücklich bezieht er dabei auch all jene Untersuchungen ein, die sich allgemein auf den Gesundheitszustand beziehen, aber für die zukünftige Arbeit nicht relevant sind. Eine Familienanamnese hält er für unzulässig. Weiter gehende Untersuchungen sollten nur erlaubt sein, wenn es um die Gefährdung Dritter geht.

Selbst Blutdruckkontrolle und Bluttests sind abzulehnen

Selbst für die häufig vorgenommenen Untersuchungen zum allgemeinen Gesundheitszustand von neuen Beschäftigten existiert keine Rechtsbasis. Zu letzteren gehören üblicherweise Blutdruck- und Pulskontrolle, Überprüfung der Lungenfunktion, Blutbild, Leberwerte, Cholesterinmessung usw. Es besteht die Gefahr, dass Untersuchungen dieser Art nicht der Vorbeugung von arbeitsbedingten Erkrankungen dienen, sondern der gesundheitlichen Auslese von Mitarbeiter/-innen.

Eignungsuntersuchungen im Betrieb regeln

Eignungsuntersuchungen gibt es für einige Berufe, wie oben dargestellt (Piloten, Busfahrer u.a.) und in solchen Fällen sind sie verpflichtend.

Allerdings ist der Arbeitgeber ist in jedem Fall verpflichtet, bei der Übertragung von Aufgaben auf Beschäftigte je nach Art der Tätigkeiten zu berücksichtigen, ob die Versicherten befähigt sind, die für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Aufgabenerfüllung zu beachtenden Bestimmungen einzuhalten. „Der Unternehmer darf Beschäftigte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, weil ihnen die psychische oder physische Eignung hierfür fehlt, mit dieser Arbeit nicht betrauen.“

Vor diesem Hintergrund werden sehr häufig Eignungsuntersuchungen für jegliche Art von Fahr- und Steuertätigkeiten im Betrieb als Pflichtuntersuchung vor der Einstellung durchgeführt, z.B. für Gabelstaplerfahrer. Dafür existiert eine Rechtsgrundlage, der Arbeitgeber wird in den Unfallverhütungsvorschriften „Fahrzeuge“ und Flurförderzeuge“ aufgefordert, die Eignung des Beschäftigten zu prüfen. Wie das allerdings geschieht, das obliegt dem Arbeitgeber. Und insoweit es hier kein Muss für die Eignungsuntersuchung „Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten nach dem Grundsatz G25“ gibt, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Ausgestaltung Form. Die Gesetzliche Unfallversicherung DGUV empfiehlt die Nutzung der Vorsorgeuntersuchung G 25, spricht aber deutlich aus, dass dies betrieblich per Betriebsvereinbarung zu regeln sei, wenn es keine arbeitsvertragliche Grundlage gibt.

Eignungsuntersuchungen müssen verhältnismäßig sein, weil sie in grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrechte eingreifen.

Gibt es klare Anhaltspunkte, die gegen die Eignung von Beschäftigten für die weitere Durchführung der infrage stehenden Tätigkeit sprechen, kann der Arbeitgeber eine Eignungsuntersuchung fordern und Beschäftigte haben Mitwirkungspflicht („Allgemeine Treuepflicht“, BAG, Urteil vom 12. August 1999, 2 AZR 55/99).

Der Betriebsarzt untersucht

Einstellungsuntersuchungen sind in der Regel Sache des Betriebsarztes. Sie sollten auf jeden Fall vollständig getrennt werden von der arbeitsmedizinischen Vorsorge, darüber müssen Beschäftigte Klarheit haben. Einstellungsuntersuchungen gehören auch nicht zum Spektrum der Aufgaben in der arbeitsmedizinischen Regelbetreuung eines Unternehmens nach DGUV Vorschrift 2, es sei denn es wird zusätzlich vereinbart.

Es gilt die ärztliche Schweigepflicht. Der Arzt darf dem Arbeitgeber nur das Ergebnis ("geeignet", "nicht geeignet", "geeignet unter folgenden Voraussetzungen ..."), nicht aber einzelne Befunde mitteilen. Die Belege dazu bleiben beim Arzt und gehören nicht in die Personalakte.

Der Arzt muss auch darüber aufklären, dass die Teilnahme freiwillig ist. Und er muss zuvor über den Umfang der Untersuchungen informieren.

Niemand kann dazu gezwungen werden, aber ...

Einstellungs- und Eignungsuntersuchungen dürfen nur durchgeführt werden, wenn die Betroffenen in die Untersuchung einwilligen und sie hierdurch nicht unangemessen benachteiligt werden (Ausnahmen sind die verpflichtenden Rechtsgrundlagen).

Wenngleich niemand verpflichtet ist, sich untersuchen zu lassen, so stellt diese Freiwilligkeit doch angesichts der Arbeitsmarktlage eine Farce dar. Wer sich als Bewerber oder Beschäftigter verweigert, muss damit rechnen, den gewünschten Arbeitsplatz nicht zu bekommen. Auch wenn der Arbeitgeber eine Befreiung von der ärztlichen Schweigepflicht verlangt, hat der Bewerber schlechte Karten. Er sitzt einfach am kürzeren Hebel.

Was darf den Bewerber gefragt werden?

Der Betriebsarzt darf nicht mehr fragen als der Arbeitgeber. Das Thema Schwangerschaft ist zum Beispiel tabu. Die Frage nach Vorerkrankungen kann verneint werden. Es gibt sogar ein "Recht auf Lüge", wenn bei einer mündlichen Befragung oder in einem Fragebogen nach persönlichen Dingen gefragt wird, die nichts mit der Arbeit zu tun haben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) beschränkt sich das Fragerecht des Arbeitgebers "im Wesentlichen ... auf folgende Punkte:

    • Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?

    • Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden?

    • Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z.B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder durch eine zurzeit bestehende akute Erkrankung?"

Was kann die Interessenvertretung tun?

Bei vorgeschriebenen Einstellungsuntersuchungen gibt es kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Anders verhält es sich mit den nicht vorgeschriebenen Untersuchungen. Dem Betriebsrat müssen deren Ergebnisse vorgelegt werden. Auswahlkriterien bei Einstellungen erfordern zudem die Zustimmung des Betriebsrats und – je nach Personalvertretungsrecht -des Personalrats. Die Art und Weise der Eignungsuntersuchungen von Beschäftigten ist abzustimmen, sie unterliegen der Mitbestimmung.

Wenn Blut- oder Urinuntersuchungen bei Einstellungen erfolgen, liegt hierin eine mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie  nach § 95 Abs. 1 BetrVG vor. Der Betriebsrat sollte diese Untersuchungen ablehnen und ihre Durchführung gegebenenfalls mit Unterlassungsanträgen beim Arbeitsgericht verhindern.

Auch bei persönlichen Angaben in einem Personalfragebogen hat die betriebliche Interessenvertretung gemäß § 95 BetrVG mitzubestimmen. Also bedürfen Fragen zu Krankheitsdaten oder Drogenkonsum ihrer Zustimmung. Es kann ebenfalls ein Unterlassungsanspruch geltend gemacht werden..

Der Servicebereich

Rechtsquellen Normen

Gesetze und Verordnungen
  • Jugendschutzgesetz 
    • § 32
  • Betriebsverfassungsgesetz
    • § 95 Auswahlrichtlinien
Berufsgenossenschaftliche Vorschriften, Regeln und Informationen:
  • DGUV-Information 250-010: Eignungsuntersuchungen in der betrieblichen Praxis
Auslegung und Rechtssprechung
  • BAG-Urteil vom 7.6.1984 – 2AZR 270/83
    Einstellungsgespräche dürfen nur sehr begrenzte Fragen zum Gesundheitszustand enthalten.

Literatur   

Zum Einlesen:  

IG-Metall:
Betriebsärztliche Beratung statt Untersuchungsmedizin,
aus der Reihe Gesünder @rbeiten, Tipps für den Arbeitsplatz Nr. 18, im Internet unter www.igmetall.de/gesundheit

Rainer Rehwald:
Einstellungsuntersuchungen auf Alkohol- und Drogenkonsum,
in: Arbeitsrecht im Betrieb, Heft 3/2000

Zum Vertiefen:

IG Metall (Hrsg.):
Betriebsärztliche Betreuung und Mitwirkung des Betriebsrats,
Arbeitshilfe Nr. 11, Bestelladresse unter www.igmetall.de/gesundheit 

Nationaler Ethikrat:
Prädiktive Gesundheitsinformationen bei Einstellungsuntersuchungen. Möglichkeiten und Grenzen der Nutzung des Wissens über Erkrankungsrisiken,
Berlin August 2005. Im Internet unter http://www.ethikrat.org

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Letzte Änderung: 10.2.2017

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Rechtsquellen
  • Jugendschutz-
    gesetz 


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Literaturtipps
  • Rehwald: Einstellungsuntersuchungen auf Alkohol- und Drogenkonsum,
    in: Arbeitsrecht im Betrieb, Heft 3/2000 


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